Umowy cywilnoprawne w zatrudnieniu

Zgodnie z art. 22  Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Decydujący wpływ na to, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, ma nie nazwa umowy zawartej między stronami, lecz warunki w jakich faktycznie jest świadczona praca. Dodatkowo nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych powyżej.

Umowy cywilnoprawne są innymi niż umowy o pracę formami powierzenia pracy, które są regulowane przez przepisy Kodeksu cywilnego. Taki rodzaj umów najczęściej stosuje się w momencie, w którym pracodawca nie planuje zatrudniać pracownika na podstawie umowy o pracę, ale zależy mu na wykonaniu określonych czynności bądź realizacji jasno określonych zadań. Podstawowe cechy świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, odróżniające je od pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę są następujące:

  • w wypadku umów cywilnoprawnych istnieje większa swoboda podejmowania działań przez świadczącego pracę, a odmowa wykonania poleceń nie stanowi naruszenia obowiązków wynikających z umowy w wypadku umów cywilnoprawnych dopuszczalna jest możliwość podzlecania pracy
  • w wypadku umów cywilnoprawnych można określić miejsce i czas wykonywania pracy, ale nie jest to konieczne, bardziej liczy się samo wykonanie pracy, a nie jej czas i miejsce;
  • w wypadku umów cywilnoprawnych nie ma także konieczności opłacania wszystkich składek ubezpieczenia społecznego i udzielania pracownikowi urlopu.

Pracodawca zawierający umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności z tytułu popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Jest to zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Umowy cywilnoprawne stosowane przez pracodawców to umowa zlecenia i umowa o dzieło

UMOWA ZLECENIA czyli umowa tzw. starannego działania

Umowa zlecenia jest umową zawieraną na czas określony. Określa ona konkretny produkt czy usługę, którą pracownik musi wykonać. Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się, zgodnie z art. 734-751 Kodeksu cywilnego, do dokonania określonych czynności dla dającego zlecenie, za których efekt ostatecznie nie jest odpowiedzialny. Co do zasady wykonawca zlecenia musi wykonać osobiście wszelkie czynności, do których się zobowiązał w umowie. W przypadku umowy zlecenia dopuszcza się też wykonanie zlecenia przez osobę trzecią, czyli zastępcę. Umowa zlecenia może być w każdej chwili wypowiedziana przez każdą ze stron. Jeżeli wynika to z woli zleceniodawcy, powinien on zwrócić poniesione przez drugą stronę wydatki, a w razie odpłatnego zlecenia uiścić odpowiednią część wynagrodzenia. Jeżeli umowę wypowiada przyjmujący zlecenie odpłatne, odpowiada wobec drugiej strony za powstałą z tego tytułu szkodę. Umowa zlecenia jest zatem umową starannego działania. Strony umowy zapisują w umowie rodzaj czynności, ich zakres, ramy organizacyjne oraz wynagrodzenie – kwota zawarta w umowie to kwota brutto, jednak należy jednak pamiętać, że w wypadku tej umowy nie ma wynagrodzenia minimalnego. Umowa zlecenia powinna być zawarta w formie pisemnej (po jednym egzemplarzu dla każdej ze stron) i określać co najmniej rodzaj umowy, datę jej rozpoczęcia i zakończenia, charakterystykę pracy, wartość wynagrodzenia, informację o tym, czy zleceniobiorca będzie korzystał z praw autorskich, przy których zastosowane są 50% koszty uzyskania przychodu. Zleceniodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu, wypłaty odprawy ani odpłatności za czas choroby, ani też żadnych innych, dodatkowych świadczeń. Dopuszczalne jest zawarcie kilku umów zlecenia przez zleceniobiorcę z jednym pracodawcą.

UMOWA O DZIEŁO czyli tzw. umowa rezultatu

Umowa o dzieło jest umową o wykonanie „dzieła”, czyli jasno określonego zadania, w wyniku realizacji którego powstaje określony produkt. A zatem umowa o dzieło jest umową rezultatu. Dzieło (produkt) musi być wyraźnie określone i mieć charakter przynajmniej częściowo materialny. Za wykonane dzieło osoba je wykonująca musi otrzymać finansowe wynagrodzenie – w umowie podawane jest wynagrodzenie brutto, choć tak jak w przypadku umowy zlecenia należy pamiętać, że w wypadku tej umowy nie ma wynagrodzenia minimalnego. Osoba przyjmująca dzieło do wykonania nie musi wykonać go osobiście, odpowiada jednak za działania osób trzecich. Dodatkowo przyjmujący zamówienie ponosi odpowiedzialność z tytułu rękojmi za wady wykonanego dzieła. Co do zasady umowa o dzieło nie stanowi samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych, jednak czasem zdarza się tak, że pracodawca zobowiązany jest do potrącenia i rozliczenia składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne od wynagrodzenia, które wypłacił przyjmującemu zamówienie. Dotyczy to tylko pracodawcy zlecającego wykonanie dzieła swojemu stałemu pracownikowi, wówczas potrąca się składki od sumy przychodów z umowy o pracę i umowy o dzieło. Jednakże pracodawca nie musi płacić składek na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne na rzecz swojego stałego pracownika, gdy podpisuje z nim umowę o dzieło, a ten jest na urlopie bezpłatnym, macierzyńskim lub wychowawczym.

© Kancelaria Adwokacka Adwokat Katarzyna Danielewicz | web design: sumer.pl

Udostępnij

Zero WordPress Theme by WPExplorer Powered by WordPress